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200千字 字数
2022-07-01 发行日期
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主编推荐语

本书介绍了招聘、面试、入职管理、离职管理如何在企业中有效应用的相关内容。

内容简介

全书分为12章，主要内容包括招聘怎么做才有效、岗位管理和能力管理、招聘渠道分类与应用、招聘JD编写方法与技巧、简历筛选方法与技巧、面试邀约方法与技巧、人才测评方法与技巧、面试实施方法和技巧、背景调查方法与技巧、薪酬谈判方法与技巧、入职操作方法与技巧、离职操作方法与技巧。

本书内容通俗易懂，案例丰富，实操性强，特别适合人力资源管理岗位的专员、主管等相关从业人员，人力资源管理实操的初学者，将要从事招聘管理相关工作的人员，高校人力资源管理专业的学生，正在考取人力资源管理师或其他人力资源管理相关证书的学员。

目录

  • 版权信息
  • 内容提要
  • 自序 HR，用专业证明自己
  • 前言
  • 第1章 招聘怎么做才最有效
  • 1.1 招聘管理心法及应用
  • 1.1.1 招聘管理的心法
  • 1.1.2 招聘管理心法的应用
  • 1.2 如何建立招聘管理体系
  • 1.2.1 招聘管理体系建设内容
  • 1.2.2 招聘管理实施基本原则
  • 1.3 招聘流程与制度
  • 1.3.1 招聘工作流程
  • 1.3.2 招聘管理制度
  • 1.4 如何测算岗位编制
  • 1.4.1 如何用劳动效率定编
  • 1.4.2 如何用业务数据定编
  • 1.4.3 如何用行业对标定编
  • 1.4.4 如何用预算控制定编
  • 1.4.5 如何用业务流程定编
  • 1.4.6 如何用专家访谈定编
  • 1.5 如何制订招聘计划
  • 1.5.1 人力资源规划程序
  • 1.5.2 人力需求预测程序
  • 1.5.3 岗位需求申请流程
  • 1.5.4 招聘计划编制方法
  • 疑难问题 招聘人员应具备哪些能力
  • 实战案例 企业雇主品牌建设案例
  • 前沿认知 有一种HR的境界叫“目中无人”
  • 第2章 岗位管理和能力管理
  • 2.1 如何进行岗位管理
  • 2.1.1 如何应用岗位体系
  • 2.1.2 如何进行岗位分析
  • 2.1.3 如何分析岗位资料
  • 2.1.4 如何进行岗位访谈
  • 2.1.5 如何编写岗位说明书
  • 2.2 如何构建胜任模型
  • 2.2.1 人才选拔四个维度
  • 2.2.2 胜任模型组成要素
  • 2.2.3 胜任模型构建方法
  • 实战案例 某上市企业胜任模型构建案例
  • 实战案例 胜任模型在招聘选拔中的应用
  • 第3章 招聘渠道分类与应用
  • 3.1 网络招聘渠道
  • 3.1.1 网络招聘操作方法
  • 3.1.2 新兴网络形式招聘
  • 3.1.3 网络招聘操作流程
  • 3.2 校园招聘渠道
  • 3.2.1 校企合作实施方法
  • 3.2.2 校园宣讲会实施方法
  • 3.2.3 校园双选会实施方法
  • 3.3 社会招聘渠道
  • 3.3.1 社会招聘操作方法
  • 3.3.2 招聘会操作流程
  • 3.4 内部招聘渠道
  • 3.4.1 内部招聘操作方法
  • 3.4.2 以工代工操作流程
  • 3.4.3 内部招聘操作流程
  • 3.5 传媒招聘渠道
  • 3.5.1 短招聘广告应用
  • 3.5.2 中招聘广告应用
  • 3.5.3 长招聘广告应用
  • 3.6 外部合作渠道
  • 3.6.1 外部合作操作方法
  • 3.6.2 猎头合作操作流程
  • 3.6.3 如何选择合作企业
  • 3.7 政府协助渠道
  • 疑难问题 春季校园招聘缺少优秀人才吗
  • 实战案例 招聘渠道和招聘方法新招、奇招
  • 实战案例 实用的校园招聘计划方案
  • 实战案例 某企业内部推荐人才奖励办法
  • 实战案例 某企业岗位内部竞聘通知
  • 第4章 招聘JD编写方法与技巧
  • 4.1 招聘JD编写关键要素
  • 4.1.1 如何编写职位名称
  • 4.1.2 如何编写岗位职责
  • 4.1.3 如何编写任职要求
  • 4.1.4 如何编写薪酬待遇
  • 4.1.5 如何编写工作地点
  • 4.1.6 如何编写企业情况
  • 4.2 招聘JD编写注意事项
  • 4.2.1 文字风格
  • 4.2.2 工作重心
  • 4.2.3 申请方式
  • 4.3 如何应对招聘JD编写常见问题
  • 4.3.1 如何应对复制粘贴的问题
  • 4.3.2 如何应对没有概念的问题
  • 4.3.3 如何应对文不对题的问题
  • 案例分析 招聘JD编写失败的案例分析
  • 第5章 简历筛选方法与技巧
  • 5.1 简历中各要素分析
  • 5.1.1 求职意向分析
  • 5.1.2 个人信息分析
  • 5.1.3 学习经历分析
  • 5.1.4 工作经历分析
  • 5.1.5 在岗学习分析
  • 5.1.6 自我评价分析
  • 5.1.7 薪酬期望分析
  • 5.2 简历筛选要点
  • 5.2.1 简历筛选时间
  • 5.2.2 简历筛选分类
  • 5.2.3 简历筛选注意事项
  • 5.3 简历筛选难点操作
  • 5.3.1 如何应对可选简历太少的情况
  • 5.3.2 如何应对可选简历太多的情况
  • 5.3.3 如何辨别简历内容的真假
  • 5.3.4 如何应对职业化程度高的简历
  • 5.3.5 如何应对积极主动的候选人
  • 5.3.6 如何对待简历信息不清的情况
  • 第6章 面试邀约方法与技巧
  • 6.1 提高面试赴约率的价值
  • 6.2 面试邀约操作方法与技巧
  • 6.2.1 面试邀约前期准备
  • 6.2.2 面试邀约基本步骤
  • 6.2.3 面试邀约注意事项
  • 6.2.4 面试邀约操作细节
  • 6.3 电话面试操作方法与技巧
  • 6.3.1 电话面试内容话术
  • 6.3.2 电话面试注意事项
  • 6.4 视频面试操作方法与技巧
  • 6.4.1 视频面试实施方法
  • 6.4.2 视频面试注意事项
  • 6.5 面试赴约情况分析改进
  • 疑难问题 如何提高高端岗位面试赴约率
  • 疑难问题 如何应对候选人临时有事的情况
  • 疑难问题 如何应对候选人面试抉择的情况
  • 疑难问题 如何应对候选人求职意向不强的情况
  • 第7章 人才测评方法与技巧
  • 7.1 人才选拔中测评的应用
  • 7.2 PDP人格测试与应用
  • 7.2.1 PDP人格测试的人格分类
  • 7.2.2 PDP人格测试的人格介绍
  • 7.2.3 PDP人格测试题及答案
  • 7.2.4 PDP人格测试应用方法
  • 7.3 评价中心设计和应用
  • 7.3.1 如何应用评价中心
  • 7.3.2 如何构建评价中心
  • 7.3.3 实施评价中心注意事项
  • 7.4 公文筐的设计和应用
  • 7.4.1 公文筐的评价维度
  • 7.4.2 公文筐的编制步骤
  • 7.4.3 公文筐的实施步骤
  • 实战案例 如何帮助候选人做出职业选择
  • 第8章 面试实施方法与技巧
  • 8.1 面试准备工作
  • 8.1.1 面试前的筹备
  • 8.1.2 个人信息模板
  • 8.2 面试经典六问实施方法与技巧
  • 8.2.1 导入类问题实施方法与技巧
  • 8.2.2 动机类问题实施方法与技巧
  • 8.2.3 行为类问题实施方法与技巧
  • 8.2.4 应变类问题实施方法与技巧
  • 8.2.5 压力类问题实施方法与技巧
  • 8.2.6 情境类问题实施方法与技巧
  • 8.3 结构化面试和半结构化面试实施方法与技巧
  • 8.3.1 结构化面试实施方法
  • 8.3.2 半结构化面试实施方法
  • 8.4 无领导小组讨论
  • 8.4.1 无领导小组讨论测评类别
  • 8.4.2 无领导小组讨论测评特点
  • 8.4.3 无领导小组讨论题目设计
  • 8.4.4 无领导小组讨论实施流程
  • 8.4.5 无领导小组讨论常见角色
  • 8.4.6 无领导小组讨论实战案例
  • 8.5 如何通过面试吸引候选人
  • 8.5.1 首因效应在面试吸引中的应用
  • 8.5.2 专业流程在面试吸引中的应用
  • 8.5.3 综合素质在面试吸引中的应用
  • 8.5.4 企业简介在面试吸引中的应用
  • 8.5.5 熟人问候在面试吸引中的应用
  • 8.5.6 环境氛围在面试吸引中的应用
  • 8.5.7 引导技术在面试吸引中的应用
  • 8.6 面试结果通知
  • 8.6.1 录用通知书（offer）
  • 8.6.2 未录用通知书
  • 疑难问题 offer具备什么样的法律效力
  • 疑难问题 面试时如何判断谎言
  • 疑难问题 如何提升用人部门面试能力
  • 疑难问题 面试常见误差及应对办法
  • 前沿认知 面试不仅可以用来做面试
  • 第9章 背景调查方法与技巧
  • 9.1 对背景调查的正确认识
  • 9.2 背景调查内容与准备
  • 9.2.1 背景调查的岗位类别
  • 9.2.2 背景调查的主要内容
  • 9.2.3 背景调查的前期准备
  • 9.3 背景调查实施方式
  • 9.3.1 电话调查方法应用
  • 9.3.2 问卷调查方法应用
  • 9.3.3 网络调查方法应用
  • 9.3.4 委托调查方法应用
  • 9.4 背景调查操作方法
  • 9.4.1 背景调查的启动时机
  • 9.4.2 背景调查的具体时间
  • 9.4.3 背景调查的内容话术
  • 9.5 背景调查注意事项
  • 疑难问题 如何应对背景调查过程中的不配合
  • 第10章 薪酬谈判方法与技巧
  • 10.1 薪酬谈判三个步骤
  • 10.1.1 询问对方期望的方法
  • 10.1.2 回应对方期望的方法
  • 10.1.3 降低对方期望的方法
  • 10.2 薪酬谈判六个实用技巧
  • 10.2.1 清楚薪酬的上下限
  • 10.2.2 不要亮出薪酬的底牌
  • 10.2.3 避免模棱两可的说法
  • 10.2.4 运用整体薪酬的概念
  • 10.2.5 注意谈判的态度和语气
  • 10.2.6 超出期望效应的应用
  • 10.3 薪酬谈判三个注意事项
  • 10.3.1 适当运用背景调查信息
  • 10.3.2 避免面试开始就谈薪酬
  • 10.3.3 薪酬谈判始终聚焦结果
  • 疑难问题 薪酬谈判常见问题解析
  • 第11章 入职操作方法与技巧
  • 11.1 不同用工种类入职操作方法
  • 11.1.1 全日制用工操作
  • 11.1.2 非全日制用工操作
  • 11.1.3 实习用工操作
  • 11.1.4 劳务用工操作
  • 11.1.5 外籍用工操作
  • 11.2 员工入职管理操作方法
  • 11.2.1 员工入职流程
  • 11.2.2 职工保密操作
  • 11.2.3 竞业限制操作
  • 11.2.4 试用期及转正
  • 11.2.5 工时制度选择
  • 11.3 人事档案管理
  • 11.3.1 人事档案组成要素
  • 11.3.2 人事档案接收流程
  • 11.3.3 人事档案转出流程
  • 11.3.4 人事档案借阅流程
  • 11.4 各类证明模板和注意事项
  • 11.4.1 在职证明模板
  • 11.4.2 收入证明模板
  • 疑难问题 实习期、试用期、见习期、学徒期的区别
  • 疑难问题 入职环节的法律风险和注意事项
  • 疑难问题 如何帮助外聘高级人才落地
  • 第12章 离职操作方法与技巧
  • 12.1 离职操作流程和方法
  • 12.1.1 离职操作流程原则
  • 12.1.2 主动辞职操作方法
  • 12.1.3 劳动合同到期操作方法
  • 12.1.4 员工退休操作方法
  • 12.1.5 辞退或经济性裁员操作方法
  • 12.2 离职面谈方法和技巧
  • 12.2.1 离职面谈时间、地点
  • 12.2.2 离职面谈操作方法
  • 12.2.3 离职面谈注意事项
  • 12.3 离职风险防控方法
  • 12.3.1 离职常见风险
  • 12.3.2 离职证明模板
  • 疑难问题 员工非正常离职怎么办
  • 疑难问题 如何劝退不合格的员工
  • 疑难问题 如何降低员工的流失率
  • 疑难问题 如何提高春节后返工率
  • 前沿认知 离职员工也是宝贵财富
  • 结语 别再傻傻地学大企业的做法了
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评分及书评

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出版方

人民邮电出版社

人民邮电出版社是工业和信息化部主管的大型专业出版社，成立于1953年10月1日。人民邮电出版社坚持“立足信息产业、面向现代社会、传播科学知识、服务科教兴国”，致力于通信、计算机、电子技术、教材、少儿、经管、摄影、集邮、旅游、心理学等领域的专业图书出版。