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142千字 字数
2019-01-01 发行日期
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主编推荐语

薪酬管理与设计全面解析，原则策划方法详细讲解。

内容简介

本书分为上篇与下篇，共11章。上篇讲述薪酬管理方法、结构形式以及补偿性薪酬与激励性薪酬；下篇讲述如何设计薪酬体系，包括薪酬体系设计原则、策划、方法，同时对职位薪酬、绩效薪酬、技能薪酬做了解读，最后在薪酬调控、层级岗位进行了分别分析。

目录

  • 封面页
  • 书名页
  • 版权页
  • 内容简介
  • 作者简介
  • 前言
  • 目录
  • 上篇　薪酬管理的初步认识
  • 第1章　薪酬管理：360°薪酬+薪酬发放+流程+误区
  • 1.1　360°薪酬中的经济性薪酬
  • 1.1.1　固定工资
  • 1.1.2　月度奖金
  • 1.1.3　年度奖金
  • 1.1.4　现金补贴
  • 1.1.5　保险福利
  • 1.1.6　带薪休假
  • 1.1.7　利润分享
  • 1.2　360°薪酬中的非经济性薪酬
  • 1.2.1　工作认可
  • 1.2.2　挑战性工作
  • 1.2.3　工作环境
  • 1.2.4　发展前景、晋升机会
  • 1.2.5　能力提高
  • 1.2.6　职业安全
  • 1.3　给员工做工资、发工资
  • 1.3.1　制作规范的工资表
  • 1.3.2　注意最低工资标准
  • 1.3.3　巧妙计算个人所得税
  • 1.4　薪酬管理的流程
  • 1.4.1　制定企业薪酬战略
  • 1.4.2　员工工作分析与岗位评价
  • 1.4.3　市场薪酬调查
  • 1.4.4　构建薪酬结构
  • 1.4.5　薪酬评估与控制
  • 1.5　薪酬管理的误区
  • 1.5.1　同岗同酬就是字面意思吗？
  • 1.5.2　公平真的无法实现吗？
  • 1.5.3　高薪就是高激励吗？
  • 1.5.4　薪酬体系是一劳永逸的吗？
  • 1.5.5　案例：沃尔玛薪酬管理制度
  • 第2章　薪酬结构：设计要点+调整+策略
  • 2.1　薪酬结构的设计要点
  • 2.1.1　固定工资：目的+下限+比重
  • 2.1.2　绩效工资：目的+上限+比重
  • 2.1.3　延迟工资：目的+比重
  • 2.1.4　企业业绩：目的+权重
  • 2.1.5　工龄工资：目的+上限+比重
  • 2.1.6　补贴补助：目的+上限+科目
  • 2.1.7　销售奖金：确定方式
  • 2.2　薪酬结构调整的方法
  • 2.2.1　增加薪酬等级
  • 2.2.2　减少薪酬等级
  • 2.2.3　调整不同等级员工规模和薪酬构成
  • 2.3　薪酬结构的策略
  • 2.3.1　高弹性模式
  • 2.3.2　稳定模式
  • 2.3.3　调和模式
  • 第3章　基本薪酬：类型+变动因素+支付形式+支付方法
  • 3.1　基本薪酬的两种类型
  • 3.1.1　薪金：白领的劳动报酬
  • 3.1.2　工资：蓝领的劳动报酬
  • 3.2　基本薪酬的变动因素
  • 3.2.1　总体生活费用变化或通货膨胀程度
  • 3.2.2　同类员工基本薪酬变化
  • 3.2.3　员工本人知识、经验变化和企业业绩变化的交互作用
  • 3.3　基本薪酬的支付形式
  • 3.3.1　普通员工：计时薪酬+计件薪酬
  • 3.3.2　专业人力资源：月薪+年薪
  • 3.3.3　企业家型人力资本：年度基本薪酬
  • 3.4　基本薪酬的支付方法
  • 3.4.1　根据职位价值支付，对事不对人
  • 3.4.2　根据能力支付，对人不对事
  • 3.4.3　根据绩效支付，小范围出现
  • 3.4.4　根据市场水平支付，针对特殊人才
  • 3.5　基本薪酬的设计流程
  • 3.5.1　岗位评价，确定真正价值
  • 3.5.2　确定岗位等级
  • 3.5.3　进行薪酬调查
  • 3.5.4　了解企业的薪酬策略和支付能力
  • 3.5.5　确定薪酬等级的中点值与中点值级差
  • 3.5.6　确定相邻薪酬等级间的薪酬重叠度
  • 3.5.7　设定薪酬带宽
  • 3.5.8　案例：华为的薪酬分配制度
  • 第4章　补偿薪酬：形式+前提条件
  • 4.1　补偿薪酬的形式
  • 4.1.1　加班费
  • 4.1.2　津贴：医疗津贴+高温津贴+山区津贴
  • 4.1.3　补贴：物价补贴+交通补贴+住房补贴
  • 4.2　补偿薪酬的前提条件
  • 4.2.1　员工追求效用最大化
  • 4.2.2　员工的流动性
  • 4.2.3　员工熟悉工作特征信息
  • 4.2.4　案例：腾讯的薪酬管理
  • 第5章　激励薪酬：分类+特征
  • 5.1　激励薪酬的分类
  • 5.1.1　个人激励薪酬：计件制+计时制+绩效奖励
  • 5.1.2　团队激励薪酬：利润分享计划+斯坎隆计划
  • 5.1.3　短期激励薪酬：绩效工资、盈利分享
  • 5.1.4　长期激励薪酬：股权激励
  • 5.2　激励薪酬的特征
  • 5.2.1　针对预定绩效目标进行激励
  • 5.2.2　一次性付给
  • 5.2.3　充分的多样性和灵活性
  • 5.2.4　员工事先得知支付额
  • 5.2.5　案例：沃尔玛的激励薪酬
  • 下篇　如何设计薪酬体系
  • 第6章　薪酬体系设计：原则+策略+方法+3E设计
  • 6.1　薪酬体系设计的原则
  • 6.1.1　公平性
  • 6.1.2　竞争性
  • 6.1.3　激励性
  • 6.1.4　经济性
  • 6.1.5　合法性
  • 6.2　薪酬体系设计的策略
  • 6.2.1　市场领先策略
  • 6.2.2　市场追随策略
  • 6.2.3　市场协调策略
  • 6.3　薪酬体系设计的方法
  • 6.3.1　明确企业总体薪酬战略
  • 6.3.2　设计薪点表
  • 6.3.3　设计薪酬组合
  • 6.3.4　设计福利管理体系，建立激励机制
  • 6.4　薪酬体系设计的3E设计
  • 6.4.1　外部均衡性
  • 6.4.2　内部均衡性
  • 6.4.3　个体均衡性
  • 6.4.4　案例：京东员工的薪酬体系
  • 第7章　如何设计职位薪酬体系
  • 7.1　职位薪酬体系的优点
  • 7.1.1　同工同酬，按劳分配
  • 7.1.2　操作简单，管理成本低
  • 7.1.3　晋升和薪酬挂钩，提高员工积极性
  • 7.2　职位薪酬体系的缺点
  • 7.2.1　与职位挂钩，员工晋升无望，会消极怠工
  • 7.2.2　薪酬相对稳定，不利于激励员工
  • 7.3　职位薪酬体系设计的前提条件
  • 7.3.1　职位内容明确化、规范化、标准化
  • 7.3.2　职位内容稳定，短期内不会变动
  • 7.3.3　具有按个人能力安排职位的机制
  • 7.3.4　企业中存在相对较多职级
  • 7.3.5　企业薪酬水平足够高
  • 7.4　职位薪酬体系设计的流程
  • 7.4.1　做好环境分析
  • 7.4.2　完成工作分析
  • 7.4.3　实现职位评价
  • 7.4.4　划分职位等级
  • 7.4.5　确定薪酬结构与水平
  • 第8章　如何设计绩效薪酬体系
  • 8.1　绩效薪酬体系设计的内容
  • 8.1.1　支付形式
  • 8.1.2　实施对象
  • 8.1.3　配置比例
  • 8.1.4　绩效等级
  • 8.1.5　分配方式
  • 8.2　绩效薪酬体系设计的流程
  • 8.2.1　制定并量化目标
  • 8.2.2　明确绩效评估步骤
  • 8.2.3　进行绩效评估
  • 8.2.4　改进绩效薪酬体系
  • 8.2.5　案例：阿里巴巴的薪酬管理模式
  • 8.3　绩效薪酬体系的发展趋势
  • 8.3.1　战略化：与企业战略相结合
  • 8.3.2　风险化：企业与员工共担风险
  • 8.3.3　长期化：适当延长实施周期
  • 第9章　如何设计技能薪酬体系
  • 9.1　技能薪酬体系的显著特征
  • 9.1.1　以“人”为本的薪酬设计
  • 9.1.2　以技能的提高为支付依据
  • 9.1.3　技能薪酬体系具有两面性
  • 9.2　技能薪酬体系的操作要点
  • 9.2.1　做好技能的培训
  • 9.2.2　明确技能的范围
  • 9.2.3　把控技能的管理
  • 9.3　技能薪酬体系的构成
  • 9.3.1　深度技能薪酬计划
  • 9.3.2　广度技能薪酬计划
  • 9.4　技能薪酬体系的设计步骤
  • 9.4.1　确定企业的核心技能要求
  • 9.4.2　对员工技能进行测评与定级
  • 9.4.3　基于员工技能确定薪酬水平
  • 9.4.4　促进员工技能的提升
  • 9.4.5　案例：三星的薪酬管理模式
  • 第10章　薪酬调控：预算+控制+调整+沟通
  • 10.1　薪酬预算的确定方法
  • 10.1.1　基数增长法：自上而下
  • 10.1.2　具体测算法：自下而上
  • 10.2　薪酬控制的途径
  • 10.2.1　控制雇佣量
  • 10.2.2　调整平均薪酬水平及薪酬体系构成
  • 10.2.3　利用薪酬技术
  • 10.3　薪酬调整的方式
  • 10.3.1　薪酬水平调整：方式+方法
  • 10.3.2　薪酬结构调整：调整各岗位工资基准等级
  • 10.3.3　薪酬构成调整：调整固定工资、奖金等比例
  • 10.4　薪酬沟通的方式
  • 10.4.1　间接沟通：将薪酬设计理念导向以书面形式公布
  • 10.4.2　直接沟通：管理者与员工谈话沟通
  • 第11章　不同岗位的薪酬体系设计
  • 11.1　主要岗位的薪酬体系设计
  • 11.1.1　管理人员的薪酬体系设计
  • 11.1.2　销售人员的薪酬体系设计
  • 11.1.3　技术人员的薪酬体系设计
  • 11.1.4　生产人员的薪酬体系设计
  • 11.2　职能岗位的薪酬体系设计
  • 11.2.1　财务人员的薪酬体系设计
  • 11.2.2　行政人员的薪酬体系设计
  • 11.2.3　人力资源管理人员的薪酬体系设计
  • 第12章　展望并把握薪酬管理的未来
  • 12.1　薪酬管理呈现新特点
  • 12.1.1　人工成本不断上升
  • 12.1.2　强调个性化、人性化、差异化
  • 12.1.3　员工流动导致透明化增加
  • 12.1.4　薪酬与效益的关系越来越密切
  • 12.2　薪酬管理的新趋势
  • 12.2.1　技术革命对薪酬管理产生冲击
  • 12.2.2　与新职业人更加契合
  • 12.2.3　行业发展改变薪酬管理
  • 12.2.4　接轨国际，优化转型
  • 12.3　人力资源管理人员如何把握薪酬管理的未来
  • 12.3.1　转变薪酬管理的理念
  • 12.3.2　保持对新技术的高敏感度
  • 12.3.3　进一步提升自身专业性
  • 参考文献
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出版方

清华大学出版社

清华大学出版社成立于1980年6月，是由教育部主管、清华大学主办的综合出版单位。植根于“清华”这座久负盛名的高等学府，秉承清华人“自强不息，厚德载物”的人文精神，清华大学出版社在短短二十多年的时间里，迅速成长起来。清华大学出版社始终坚持弘扬科技文化产业、服务科教兴国战略的出版方向，把出版高等学校教学用书和科技图书作为主要任务，并为促进学术交流、繁荣出版事业设立了多项出版基金，逐渐形成了以出版高水平的教材和学术专著为主的鲜明特色，在教育出版领域树立了强势品牌。