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主编推荐语

一本通过反馈使工作变得更高效的成长指南。

内容简介

如何有效接收反馈,如何更好地面对反馈,如何从反馈中获益?互联网时代优秀公司与平庸公司的差别就在于是否重视与他人的反馈。

本书是四度荣获《福布斯》杂志“全美十佳管理咨询公司”的人本管理公司CEO钱德勒力作,书中介绍了无效反馈的原因,提供了基于日常案例的实用反馈方式,通过三大反馈元素、三种反馈者定位、六大日常场景强化,帮助我们从大量反馈中接收有效反馈,更好地面对反馈,从反馈中获益,获得互助式成长。

对个人来说,反馈可以消除沟通焦虑,增持个人成长力,进行向上管理,获得业绩。对管理者来说,反馈可以增强团队凝聚力,消除内耗,建立富有安全感的工作环境,取得绩效。正向地接收反馈,就是掌握了一种实现人生跃迁的方法。

目录

  • 版权信息
  • 本书的赞誉
  • 引言 反馈,被忽视的成长力
  • 本书讲的是什么
  • 好的反馈让我们收获更多
  • 第一章 关于反馈,大部分人都错了
  • 我们为什么讨厌反馈
  • 走出评判的误区
  • 正视内心真正的渴望
  • 第二章 行动起来,停止无效反馈
  • 跨出改变的第一步
  • 以绩效反馈,提升企业影响力
  • 以持续反馈,提升个人影响力
  • 以延展反馈,提升领导影响力
  • 以善意反馈,建立人际连接力
  • 第三章 调整心态,消除反馈恐惧感
  • 我们的大脑会撒谎
  • 用“4—7—8”呼吸法放松
  • 面对反馈,我们为什么恐惧
  • 大脑更容易记住负面信息
  • 你知道心态是可以选择的吗
  • 改变思维模式是提升潜力的关键
  • 持续下去,直到养成习惯
  • 把“努力证明”变成“努力提升”
  • 重复练习的秘密
  • 第四章 重新定义有效反馈的思维模式
  • 重新定义反馈
  • 以对比法理解新定义
  • 一针见血就是对的吗
  • 区分正面反馈与认可
  • 扮演好三种反馈角色
  • 第五章 搭建正向反馈框架
  • 建立信任关系
  • 进行频繁交流
  • 记住戈特曼5:1比率
  • 把握反馈三要素
  • 留意观察的艺术
  • 连接式简易交谈指南
  • 第六章 如何主动地寻求反馈
  • 和他人建立关联
  • 领导者先做表率
  • 明晰自己的反馈诉求
  • 改变个人处事风格
  • 以一个大胆的询问开始
  • 学会有重点地去问
  • 接纳更多的不同声音
  • 避免贪多嚼不烂
  • 找到自己的优势
  • 发现自己的盲点
  • 聚焦于自己的需求
  • 聚焦于自己的未来
  • 列出寻求反馈的计划
  • 第七章 如何理智地接收反馈
  • 领导者做示范
  • 先了解自己,然后才能做自己
  • 修复破裂的反馈关系
  • 避免正面反馈的偏差
  • 用提问去挖掘每个机会
  • 反馈很短,思考却很长
  • 你我都没错,都是普通人
  • 得体地处理那些不爱听的话
  • 宽容一些,不要自我惩罚
  • 用以终为始的方式来思考
  • 列出自我成长和发展的计划
  • 第八章 如何高效地提出反馈
  • 建立与他人的正向联系
  • 领导者来带路
  • 给反馈做乘法
  • 了解自己的反馈性格
  • 进行一次诚恳的道歉
  • 有时候,恰当比正确更重要
  • 好团队是赞扬出来的
  • 只谈观点,不说夹心坏话
  • 沟通频率更高,收获更多
  • 让对方“一口就能吃得下”
  • 以双方的共同愿景为前提
  • 帮助对方进步,而不是指指点点
  • 以事实为基础,就事论事
  • 辨认并消除自己的偏见
  • 对方不爱听的时候怎么办
  • 列出转变反馈的计划
  • 应用篇 场景化反馈
  • 反馈询问者:成功的秘诀在于探索
  • 借助别人的评价观察自己
  • 列出计划
  • 求助于反馈咨询会
  • 实施计划
  • 反馈接收者:不要装死或讨好
  • 展望未来
  • 制订计划
  • 即时处理
  • 反馈接收者:最难的路往往也是最好的路
  • 不要急于回应
  • 多要点信息
  • 尾声:从证明到提升
  • 反馈提出者:避免成见效应
  • 审视自己的成见
  • 增加交流频率
  • 审查自己的用意
  • 不要羞辱和指责对方
  • 帮助对方展望未来
  • 反馈提出者:跳出主观陷阱
  • 建立交流关系
  • 共同寻找解决办法
  • 淡化权威,从事实出发
  • 处理好三角形反馈关系
  • 终结第三人传话
  • 主动接触,不作评判
  • 给第三人的方案
  • 做好领导者职责
  • 后记 从反馈中找到更优秀的自己
  • 致谢
  • 写作团队
  • 美术团队
  • 人本管理团队
  • 导师和缪斯
  • 感谢你的直言
  • 贝雷特-科勒团队
  • 最重要的家人
  • 关于作者
  • 劳拉·道林·格雷什
  • M.塔玛拉·钱德勒其他作品
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评分及书评

4.0
20个评分
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    给这本书评了
    4.0
    让有效反馈,架起互帮互助的成长桥梁

    上周参与了一个活动,一个优秀且接地气的小姐姐推荐了《反馈的力量》,此书是她自然不刻意的提及。她对现场的点评特别实在,最后的复盘建议让所有人都有话可说,直觉告诉我《反馈的力量》值得一读。 【我的体验】从小到大,我们接收的反馈大多都是帮人不足、伤人有余的。在各种场合的察言观色中,我得到了一定的历练,会把真心话放进肚子里,说点言不由衷地的场面话,别人需要什么,我说点中听的。由于反感讨好模式,后来我开始只在我有由衷的内在想法才表达自己。 真正的成长来自真实世界的有效反馈及后续修正,“讨好” 及 “回避” 显然都不是好的交流方式。在我看来,真实的反馈从来就是一件美事,为了自我提升和成长,主动找别人要反馈是有必要的。我会从长辈、兄弟姐们、好朋友、同事、学友身上寻求反馈,包含生活、工作、理想,行为风格、个人能力等等。收到的反馈很多是 “评判”、居高临下的经验之谈。虽然讨厌被 Judge,但这不妨碍我从中观察自己。同时我还有书籍,意识到问题的出现,通常我会试图找到合适的书为我解惑,外在的意见仅供参考。随着寻找建议的次数增多,慢慢地基本能与 Judge 共舞,也收获了成长的惊喜,现在的我,对 “负面反馈” 有较好的免疫力,在历练中不断坚定自我的价值。 我还不是良好的反馈者,积极提出反馈更是我的弱项。我的困惑,可能是别人的举手之劳,我深知有效反馈对人的帮助及鼓舞,所以,特别期待反馈可以变成人与人互帮互助的桥梁,而非造成彼此伤害的利器。 【我的启发】
    每个人都可以成为反馈的询问者、接收者及提出者,书中给出了各种小贴士、小技巧、思维模型和行动指南。本书,推荐渴望在反馈中得到成长的朋友阅读,下面分享本书带给我的三大启发: 一、用以终为始的方式来思考聚焦于自己的需求和未来。反馈是为了给未来的自己指路,所以要以自己的未来目标为前提,去思考那些利于自身成长和亟待提升方面的正面反馈和意见,这些前提包括:1. 这些信息是否能促进我更接近目标?2. 这些反馈是不是对自己未来观点的一种挑战?(或许你有预知未来的超能力,自己都没发现呢。)3. 这些反馈是否不同于我的选择或计划?是否开启了新的大门?4. 是否对我需要做的工作进行了新的说明?5. 是否告诉了我需要多做什么、少做什么? 当我们积极寻找反馈时,自然会有喷涌而来的建议,我们不需要全盘接受眼前的反馈,但要先以开放心态去倾听。收集好反馈后,根据自我需求,列出自我成长和发展的计划。列个表,从中选择。特别重要的是,一定要记住,不要眼高手低,吃一口就够了!一次能改进一个点就足矣! 二、正向联系,高效地提出反馈反馈内容要真实、具体、突出重点、不掺杂主观评判。给别人提反馈这件事其实责任重大,但信心和勇气的培养是有迹可循的,我们可以学习提出有效反馈需要具备的知识和技巧,并在日常生活中刻意训练。 在提出反馈上,最关键的是建立与他人的正向联系。戈特曼 5:1 比率告诉我们,人与人之间的正向联系可以让彼此建立信任(五比一的正反比,不一定非得是反馈,可以是一起参加社交活动,一句日常问候,一次真诚的倾听,也可以是表达认可或是感激等。)。 这种联系要越多越好,因为有了联系才能建立起关系,而相互信任的关系则是有效反馈的必杀技。当人与人的关系得到加强,相互间的正向影响也会得到强化,我们给到彼此的反馈的质量、相关性、侧重程度也能得到提升。另外,面对信任的人,我们更能完全投入谈话、乐于倾听,也就更容易接受对方提出的反馈。 为了养成建立联系的习惯,关键在哪里?关键在于要提高联系的频率,书中提出了很多切实可行的建议,如:1. 勤于观察,投入兴趣。对周围发生的一切保持热切的好奇。多提些开放性的问题,对他人的每一点进步不要吝啬褒奖。2. 怀揣感恩和欣赏。3. 有同理心;寻找共同的观点。4. 反馈三大基础要素:(1) 公平公正:在提出反馈时要做到公平公正,不能妄作假设或以反馈形式进行惩罚。(2) 重点突出:针对反馈接收方的成长目标作出重点指导。(3) 交流频繁:反馈双方的交流联系应该频繁、正向、简单轻松。 不敢针对人事物提出自己的建议,是担心遭到隔离、排斥,甚至遗弃的恐惧心理在捣蛋。解决办法是不断提醒自己:真要为自己关心的人好,最好的办法就是帮助他们成长提高。给予身边人多一些的鼓励和支持,在他们进行调整和挑战自我时,发现问题适时地指出来,帮助他们走得更远。 三、勇敢开启我的反馈修正之旅 接下来,在我害怕给予反馈时,就默念反馈的理念是 “仅为帮助彼此”。反馈是重要的学习材料,打造乐于分享的反馈,让彼此不害怕说真话。 想象一个画面:每个人都可以保持真实,不必害怕展现真实的自我,在工作及生活中敢于坦承自己想成为什么样的人。我们不再对他人的反馈抱有恐惧,而是热情拥抱别人的好意和帮助,大家的时间与精力都用来创造更好的未来。 这是一个让我怦然心动的画面,光是畅想一下就让我心驰神往。不能改变别人,但至少可以从我做起。信任的培养是一个持续的过程,会让每一次的谈话、决定和行动慢慢发生改变。所以,用心培养自己的反馈环境,循序渐进地通过日常的点点滴滴,在关系中种下坦诚的种子,让身边的朋友能充分地给予彼此真诚、真实的反馈,增加透明度,成就彼此的提升。 【反馈的 “10 项承诺”】1.我们承诺,留意观察,是为帮助他人和自己更好地进行理解、学习和成长。2.观察时不作评判,根据观察分享的是清晰实际的看法。3.要以自己的第一手的观察结果为依据,不道听途说或妄作假设。4.我们是对此时此地,当下发生的情况进行观察。5.在此过程中完全信奉 “公平公正、焦点明确、频繁交流” 的原则。6.我们认可:观察内容不关乎对方的地位、权力和岗位。7.我们了解:观察对象可以是自己也可以是他人。8.我们的角色是作为目击者,留意周遭的点滴进展,而非期待出现完美情况。9.我们将持续保持留意观察的状态。10.我们会考虑未来的情况和各种可能性,“我的观察结果可以怎么帮助大家更好地看待问题和共同学习”? 这 10 项承诺,我认为是 “反馈的操作心法”,特此摘录 哈哈哈~保持开放,保持专注,修正自己,咱要做终身学习者,持续成长。

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      给这本书评了
      5.0
      学会反馈,对于工作学习都有好处。

      【管中窥豹读书计划】第 678 本《反馈的力量》反馈之所以让人反感,问题不仅出在提出者身上,也出在接收者身上。因为他们的第一反应不是认真倾听并且自我反思,而是寻找理由为自己开脱和辩解。如果提出者不小心落下话柄,那接收者便会激烈反驳或者借机转移话题,甚至暴跳如雷、夺门而去。有的接收者,当下默不作声,事后也毫无回应。当然,还有更糟的情况,就是接收者直接不听。要想彻底改变错误的反馈流程,需要进行一场严肃的修正行动,我们对反馈的认知得发生一次巨变,不只是对反馈的提出方式做出些调整那么简单。这需要所有人的参与,为自己所在的团队、项目和事业搜集信息,做到实事求是。如果你是个管理者、领导者,就得来牵这个头。你需要跳出传统反馈流程赋予你的 “知情方”“告知方” 的角色,切换为探究者、学习者。这样的集体行动,可以帮我们走出曾经的误区,那就是:总喜欢去告诉别人哪里需要改进。成长型员工是 “不满足于现状、效率高、致力于打造自身未来及公司未来的那些人”,这种员工的工作表现往往优于其他同事。在整体绩效上,这一类型的白领员工得分比同事高出 16%,蓝领则要高出 27%。成长型员工的突出表现还包括他们的身体健康状况更好,出现职业倦怠的情况比一般人少 125%。此外,他们的企业忠诚度也比其他同事高出 32%,工作满意度则高出 46%。洞见 = 成长。反馈所带来的知识是帮助我们进步和成长不可或缺的资源,作为领导者,其实比其他人更需要反馈。说到这里,不得不提到勇气和谦逊的重要性。作为领导,尤其需要放下自我和放下自卑,要接受这样一个事实,就是被选作领导后,不代表你可以不再成长和学习,反而意味着你需要学习的东西更多,因为你要承担的责任更重,你产生的影响更大。我们恐惧的核心其实是身份认同,是该如何通过与外界的联系和融合,形成并巩固这一身份。我们真正恐惧的,其实是遭到隔离、排斥,甚至遗弃。于我们的祖先而言,与他人隔绝意味着必死无疑,如今这种生理上的暗示已经不像以往那样强烈。大多数人依然有着一种对于归属感的强烈渴望。人具有社会属性,我们天生喜欢被归入某个集体,希望自身的价值得到认可。这种与他人保有联系,被社群接纳的需求,让我们在面对反馈时,会作出下意识的反应:我不被认可。每个人都能很容易地记起那些让自己觉得很受伤的反馈。这就是负面偏向在作祟。其实作为反馈的接收方,我们收到的负面信息总体上是和正面信息基本持平的,甚至正面信息要更多,但要记住正面信息却比较难。人类就是有这种自然而然的倾向,仅仅是认识到这一点,就对我们大有裨益。借此可以理解为什么在收到负面反馈时,我们完全是给自己找罪受,会想太多、过度解读、反复纠结。德韦克认为,“固定型思维模式的人,认为他们的基本素质,才智、天分等特性,都是既定的。所以他们会不断去确认和证明自身具备的聪明才智,却不去发展这些聪明才智。这类人还认为,只要天分够了,不用努力也能成功。”“成长型思维模式的人,认为一个人只要具备一些基本能力,这些能力是可以通过不懈的努力得到发展的 —— 我们原本的大脑和天分只是起点。

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        职场中获得反馈和运用反馈

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