如果要推荐一本人力资源管理行业的必读书，我会推荐吴建国的《华为团队工作法》，相比人力资源管理师的教材更实战更易阅读。1、吴老师是华为前人力资源副总裁，有足够的专业可信度 2、书的逻辑脉络清晰完整，既有道也有术，而且很多机制属于验证过的 HR 行业主流做法，很有代表性。3、20 年万卷节我在城邦写过本书的系列读书笔记，共 9 篇，篇幅所限就不转过来了，感兴趣的伙伴可以搜索 “一起读《华为团队工作法》” 找到相关笔记。

📖书名：华为团队工作法✍️作者：吴建国❓为什么推荐这本书？作为企业的最高管理者，一定要看远的地方，做难的事情，找正确的人。“地心引力” 会作用于所有人，会不断把我们向下拉，让我们淹没于尘土中。华为的管理机制虽然很难，却可以让我们有活下去的资格和勇气。🌟 记得 2006 年出版《华为的世界》的时候，我得出的结论是：一是拥有一个伟大的梦想，二是无论遇到多么大的困难都不放弃。🌟 中国的很多企业，都可以聚集到一批优秀人才，却无法形成强大的价值创造能力，或者只是阶段性地具备很高的价值创造能力，走着走着就渐渐无力了。🌟 1998 年定稿的《华为基本法》，其中分量最重的一句话就是：“我们强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。” 这句话其实挺让人费解，其意义何在呢？🌟 看人要有慧眼：STAR 行为面试法。就像我们喜欢看的电视剧，制造冲突，构建跌宕起伏的剧情，才能充分展示人性。具体到 STAR 面试提问，必须要把握两个要点：一是行为与岗位要求高度匹配，二是体现出巅峰场景的体验性。🦉以人际理解力为例，给出 STAR 面试问题的具体设计：1. 请举例说明，你如何解决与父母之间发生过的一次重大冲突或矛盾？这类问题基本上不会失手，因为几乎所有年轻人都跟自己的父亲或者母亲产生过冲突或矛盾。在这些冲突或矛盾中，大部分人都会从自己的角度来分析，比如，“我父母年龄大了，跟不上时代发展了”。很少有人能够站在父母的角度想为什么会发生冲突，也不理解世界上最爱他们的人就是父母。而这极少数的一部分人，恰恰就是我们真正想要得到的员工。2. 请举例说明，你如何解决与室友之间发生的重大冲突或矛盾？相比家庭环境，同学之间的关系更加平等。这个时候，通过了解面试者如何解决与室友的冲突，可以更加深刻地认识到面试者更加倾向于站在自己的角度还是对方的角度思考问题。根据问题的答案可以筛选出人际理解力相对较强的人才。3. 举一个例子，谈谈你是如何从失恋中走出来的？失恋对一个人是巨大的打击，而且往往会伴随怨念的滋生。在这种情况下，如果面试者还愿意坦诚剖析自身的问题，而不是指责对方，那么他的人际理解力基本没有问题。但在这里必须要注意，恋爱问题毕竟相对私密，有些时候面试者不一定愿意倾诉真实的原因，所以，面试官要学会深挖背后的真实原因。这三个问题都是存在深刻的矛盾和冲突的场景，这就是所谓的巅峰问题。在剧烈的冲突刺激下，面试者撒谎是过不去的；在剧烈的冲突场景下，苍白的描述、磕巴的表达都会成为戳穿自己的证据。这样，面试官就能有效地掌握面试者的 “庐山真面目”。🌟 面试问题的选择要点。1 - 选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题。按照国际惯例，一次面试的时间一般为 30~40 分钟，太长时间就会让面试者产生厌倦。因此，我们必须要聚焦重要方面的关键问题来提问。按照多年的经验，我建议选择最重要的三项关键能力或者素质，每项能力或者素质各提出 2~3 个关键问题。同时，聚焦两项最核心的价值观，也是提出 2~3 个关键问题。这样，通过 9~12 个关键问题的探询，就可以做出候选人是否 “基本靠谱” 的准确判断。2 - 问题的巅峰性。在介绍 STAR 行为面试法的时候我们提到过，问题的冲突感不够强烈，就无法深度探视到面试者的内心世界。为了保证可以获取面试者的真实信息，面试官提出的问题一定要具备深刻的矛盾和激烈的冲突，这就是所谓的巅峰问题。3 - 从细节处分析真实性。我们还必须关注面试者回答问题及表情动作中的关键细节，从中发现他们是在阐述一个客观的事实，还是在绞尽脑汁地编故事。🌟 从产品走向解决方案。什么叫解决方案？中国有一家床垫公司，人家不说自己是卖床垫的，而是叫 “提供健康睡眠的解决方案”。🌟 华为大学的责任定位。任正非明确要求：“华为大学一定要办得不像大学，你们要为华为主航道业务培育和输送人才，特色就是训战结合，给学员赋予作战能力，最终就是要作战胜利。” 华为大学的定位是基于公司战略，作为人才与组织的使能器，帮助企业输出两样东西，即一是更符合公司精神和价值观，以及能力胜任的人；二是更好地总结和提炼知识和经验。🌟 数字化转型。华为大学已经有了一个明确的共识 —— 学习方式会被数字化颠覆。与其被颠覆，不如主动颠覆自己。

昨天参观完华为后依然心潮澎湃。回来学习一下这本书。1. 作者吴建国，华为前人力资源副总裁，企业变革与人力资源管理专家。在华为工作期间，他推动了华为招聘、培训、绩效管理与薪酬体系的改革。2. 在这本书里，以华为为例，讲述了如何高质量地管理人才。3. 本书通过真实的场景化案例，为企业解决人才引不进、选不准、用不好、长不快、调不动、送不走的 “六不” 难题。很有启发的是三方面的内容：人才精准选配的标准，人才加速成长的培养体系，以及人才的激励制度。