本书重点讲述了数字化转型的两个维度：组织和个人，尤其是个人转型和组织的契合匹配。启发颇多，从管理者角度，在数字化时代，组织的转型，是战略思维，从架构、人才、流程等等多个角度综合考量，目标就是追求整体利益最大化；使命感、价值观、企业文化、用户思维，这些就是企业的特色标签，既有自成体系的企业人设，又有响应用户需求的思维模式和流程支撑。两者融合且高效，即是企业综合管理能力。管理的核心价值是激活人。在数字化时代，个人的转型，更多的是内化，调整好个体的底层逻辑，人格、能力、认知三维立体发展，调整个体的思维模式，寻求与数字化环境的新平衡，从而发挥与组织匹配的个体能量，与组织构建相对稳定的心理契约。数字化转型的核心，就是依靠 “对的人”。什么是对的人呢？就是不固守原有的经验、与公司核心价值观一致的人，他们能认识到自由取决于责任，创新取决于自律，更以自我成长为内在的要求。

每日一书：《价值共生：数字化时代的组织管理》。本书以数字化生存为背景，尝试梳理在数字技术带来变化的场景下，组织价值共生与价值重构的探索结果。数字化时代的组织价值重构的三个关键词：赋能、共生、协同。数字化有以下三个本质特征。特征一：连接 —— 连接大于拥有。数字化以 “连接” 带来的时效、成本、价值明显超越 “拥有” 带来的获得感，亨利・福特（Henry Ford）“让每个人都能买得起汽车” 的理想在今天完全可以演化为 “让每个人都能使用汽车”。“连接” 汽车的意义远大于 “拥有” 汽车。特征二：共生 —— 现实世界与数字世界融合。数字化通过连接和运用各种技术，将现实世界重构为数字世界，所以现实世界与数字世界融合是数字化的第二个本质特征。特征三：当下 —— 过去与未来压缩在当下数字化技术是关于连接选择的问题，选择与谁连接，选择何时连接。数字化的三个本质特征 “连接”“共生”“当下”，可被用于区分工业时代与数字化时代，是二者在根本上的不同之处。在这些认知改变中，最核心的是理解以下六个关键认知：・一切正在转化为数据；・连接比拥有更重要；・开放、信任和协同是关键；・从竞争逻辑转向共生逻辑；・顾客主义；・长期主义。在相对稳定的环境下，组织管理的四个核心命题的意义如下：・组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织目标有所贡献的行为；・管理者常常集中精力考虑组织的问题而忽略了组织中的个体；・必须正视组织生存的关键影响因素；・组织需要具有弹性能力。知识资源也被称为智力资本（intellectual capital），它以三种方式存在，分别是人力资本（human capital）、结构资本（structural capital）和关系资本（relationship capital）。人力资本包括员工的知识、技能和能力；结构资本是指组织系统获得并保留下来的知识，如工作原理、知识产权等；关系资本则是指企业的商誉、品牌形象以及与组织外部成员的关系等。

所谓共生，就是增量，而不是零和博弈。数字经济时代改变了部分竞争逻辑，让增量发展成为可能。但强者愈强，也很有可能让增量主要归了强者。