21 世纪最缺乏的是啥呀？—— 人才呀！相信你对这个葛优在《天下无贼》中的台词并不陌生。几乎每个企业都有人才痛点。没人敢说，我不缺人！其实，企业的核心竞争力，最终，是人才之争。那么怎样留住人才？怎样吸引人才？这肯定不只是人力资源的工作，它应该是企业的核心战略。核心的核心。没有人才累积，市场、销售、产品，神马都是浮云。是时候打造 "雇主品牌" 啦！我们得拿出打造 "市场品牌" 的决心，打造出面对人才的 "雇主品牌"。"强大的雇主品牌可以将人力池扩大 50%，每次招聘成本降低 50%，薪资成本降低 10%，员工流动率降低 28% ，从而显著地降低企业运营的成本，要知道，替代一名普通员工的平均成本大概为他（她）30%~50% 的年薪，替代一名中层管理者的平均成本为他（她）年薪的 1.5 倍，替代一名高层管理者的平均成本则需要他（她）年薪的 4 倍 。" 愿望是美好的，已经进阶到了 3.0，但现实是尴尬的，还停留在 1.0 时代：1.0 版本：雇主品牌 = 校园招聘 2.0 版本：雇主品牌 = 员工满意度 3.0 版本：雇主品牌 = 内外人才品牌领英中国智库《人才吸铁石：用 “MAGNET” 原则塑造最强雇主品牌》，一次性为我们讲清楚，如何把自己的企业、把自己、打造成 "人才吸铁石"。只要做到了这六点，就有可能做到 "群贤毕至"，人才济济，从而 "一通百通"，成为行业翘楚。那六个方面？——MAGNET 正确衡量（MeasureProperly）雇主品牌衡量包括两方面：内部员工的认同度和对外部人才的影响力。一致性（Alignment）雇主品牌是企业在人才市场上的定位，商业品牌是企业在消费者市场上的定位，二者相辅相成，都是企业品牌资产的一部分。真实的（Genuine）：企业会有愿景（vision）和现实（reality），社交网络（Network）雇主品牌的兴起，使 “营销” 成为 HR 新的能力要求。有吸引力（Enchanting）雇主品牌要有吸引力。我为什么应该到你的企业工作？要做到这一点，企业需要先明确两件事：第一，谁是我应该吸引的人才？第二，他们最主要的需求是什么？从领英发布的《2016 年人才趋势报告》中可以看到，中国人才换工作时最看重的前几个因素依次是：晋升机会（50%）、工作的挑战性（43%）、薪酬福利（33%）和与同事的关系（17%）；而对于美国人才而言，他们对同事关系的重视程度（36%）远远高于中国。差异化（ThinkDifferently）。与商业品牌一样，雇主品牌也需要通过差异化来让自己脱颖而出。你需要与众不同：你的员工价值主张本身要独特；同时在建设和推广雇主品牌的方式上，你还需要跳出固有的思维框架，不走寻常路才能出奇制胜。正确衡量（Measure Properly）、一致性（Alignment）、真实的（Genuine）、社交网络（Network）、有吸引力（Enchanting）、差异化（Think Differently），这六个词的英文首字母汇总为一个英文单词 MAGNET—— 吸铁石。做好这六条，你的企业就能真正地成为一个 Talent Magnet （人才吸铁石）。而其根本核心在于：从以组织为本，转变为以人为本，在极大激发个人潜力的同时，聚沙成塔，最终实现组织价值的最大化。那你的企业究竟做得怎么样呢？对应着这六个要素，领英给我们提供了 36 个问题，我们也可以来个自查：1. 正确衡量 （Measure Properly）以终为始，有效衡量（1）我们有没有完整持续的雇主品牌 KPI 体系？ □（2）我们的 KPI 是否对企业业务有所助益？ □（3）对内，我们是否掌握内部员工的满意度？ □（4）我们是否掌握内部员工的忠诚度和敬业度？ □（5）对外，我们是否了解整个行业的人才市场行情？ □（6）我们是否了解企业雇主品牌在人才市场的认知度？ □（7）我们是否了解企业对外部人才的影响力和吸引力？ □（8）我们是否准确衡量了雇主品牌对招聘带来的效果？ □2. 一致性 （Alignment）与品牌一致互相助力（9）企业在人才市场的表现，与在用户市场的表现是否相匹配？ □（10）员工价值主张和用户价值主张是否反映同样的品牌基因？ □（11）雇主品牌建设是否充分应用了营销的原理？ □（12）雇主品牌建设是否遵循了品牌漏斗的流程？ □（13）人力资源团队与市场营销团队是否做到密切配合？ □（14）我们的人才获取与营销活动是否有效地结合起来？ □3. 真实的 （Genuine） 真实的品牌形象才有生命力（15）我们的雇主品牌是否以员工的实际体验为核心？ □（16）我们的雇主品牌定位是否在现实的基础上与愿景相结合？ □（17）员工对雇主品牌的感受与高层的期望是否一致？ □（18）员工对雇主品牌是否能做到理性的理解？ □（19）员工对雇主品牌是否能做到感性的投入？ □（20）员工是否能够对雇主品牌产生心理认同并带来行为的转变？ □（21）企业与人才接触的每个环节是否坚持贯彻了品牌主张？ □4. 社交网络 （Network）善用社交媒体宣传雇主品牌（22）我们的雇主品牌宣传是否充分考虑了线上线下各渠道？ □（23）我们的核心宣传阵地是否与目标人才关注点相匹配？ □（24）我们是否为雇主品牌制定了系统的社交媒体营销方案？ □（25）我们的宣传内容能否全方位展示企业的雇主品牌？ □（26）我们的员工是否乐于在自己的网络为企业宣传？ □（27）员工的内容制作和分享能力是否足以成为优秀的品牌大使？ □5. 有吸引力 （Enchanting）让人才对你的公司一见倾心（28）我们能否精准定义出企业所需的人才类型？ □（29）我们是否充分了解目标人才的需求层次？ □（30）我们的员工价值主张三大层次与人才需求是否匹配？ □（31）针对 90 后新生代职场人，我们有没有吸引他们的亮点？ □6. 差异化（Think Differently）不走寻常路才能脱颖而出（32）当人才想到我们的企业，能否意识到我们与同行公司的区别？ □（33）我们是否采用了市场细分方法来找到自己的独特定位？ □（34）我们的企业文化、价值观和个性是否与独特定位相一致？ □（35）我们针对不同职能的人才是否采取区别化的沟通策略？ □（36）我们的宣传方式和创意是否能做到与众不同？ □回答完这 36 个问题，你已经在思维上完成了一次雇主品牌的构建之旅。一个好问题，就会有一个好答案。如果你没有时间，可以只看 "结语" 部分。但是要想探寻答案，书中的故事和案例也许才能给你更加落地的启发。

最近在研究雇主品牌的建设，所以选择了这本书，也是因为对领英的关注，所以想探究领英研究的对雇主品牌建设的奥秘到底在哪里？这本书比较容易读。给出的很多大型跨国企业的案例比较有信服感，同时也阐述了深入的方法，他们是如何做的？怎么建立深入人心的雇主品牌，从 1.0 版本的【雇主品牌 = 校园招聘】，到 2.0 版本到【雇主品牌 = 员工满意度】，再到 3.0 版本的【雇主品牌 = 内外人才品牌】。3.0 版本的雇主品牌告诉我们人才成长和企业品牌的成长是一个共同体。人才的成长带动了企业品牌的成长，企业品牌的成长映衬了人才的成长，这是一个互惠互利的过程，也是现在媒体爆炸时代的人们比较欢迎的。所以帮助内外人才品牌的建设，其实就是在做雇主品牌的建设。推荐企业 HR 伙伴阅读这本书，同时也推荐想要做自我提升的人阅读着这本书。他可以提高个人的意识，如何依靠现有公司背景打造个人的品牌。为后期发展打下基础。

很感谢这本书，最近在做雇主品牌建设方案，市面上的书和课程太少了，这本书短小精悍，给了很多启发，比如：1. 市场营销和雇主品牌建设可以融合，用成熟的理论装入雇主品牌这个新酒 2. 品牌以及雇主品牌的历史，有趣的烙印 3.MAGNET 的理论，及如何应用 4. 诸多理论的梳理和可视化图形展示虽然领英在国内目前无法使用了，但是这些实践可以迁移到其他媒介上