GROW 模型不仅可以帮助我们在工作中取得成功，也可以帮助我们在生活中过得更美好。通过使用这个模型我们可以更加清晰地认识自己和周围的世界、更加有条理地实现自己的目标。生活就像参加一场比赛，每个人都有自己的目标，但是很多人都是瞎跑，不知道该往哪里跑。这本书告诉我们要有明确的目标，看看自己现在在哪里，然后选择一条通往目标的路，最后鼓足勇气往前冲。有明确的目标，就像在赛跑中要有一个终点线。只有确定了目标，我们才能朝着它努力。目标可以是提高业绩、减肥、升职等等，只要是我们内心真正想要的东西。有了目标，我们就有了方向，不会在人生的赛道上迷失。了解自己现在的情况，就像在赛跑中要知道自己现在在哪里。我们要清楚地认识到自己的优势和劣势、团队的情况、市场的情况等等。只有了解了现状，我们才能制定出切实可行的策略和计划。选择一条通往目标的路，面对目标，我们会有很多种选择，每种选择都有不同的结果。我们要学会分析每种选择的利弊，选择最适合自己的路径。有时候，选择并不难，难的是放弃。但是，只有勇敢地做出选择，我们才能走向成功。有勇气往前冲，只有内心真正想要实现目标，我们才会付出努力。勇气可以激发我们的内在动力，让我们在遇到困难时不会轻易放弃。同时，勇气也可以让我们更加专注于目标、更加高效地实现目标。

第一次读这本书以前版本的时候，更多是抱着对这个话题的兴趣而读的，读完后对教练这个角色以及教练的工作方法有了一定了解。但这些年我自己已经接受了系统的教练能力训练，也给很多人做过教练，再回过头读这本书，有了更多感触。教练这个角色并不是以专家或前辈的身份 “居高临下” 地给别人建议，更谈不上像医生那样为你诊断病症，还要给你开药。在我看来，教练和被教练者，更像是伙伴的关系，大家是平等的，教练是被教练者成长路上的陪伴者，所有的改变都要被教练者自己去实现。当然，做一个教练也是需要技巧的，书中还给出了可以参考的问题包，不过，提问能力并不是教练的成功要素，虽然被教练者可能真的在等待一个有启发的好问题。作为教练，你要把自己的注意力都放在被教练者身上，一切提问都是基于对方的情况所提出，并不是按照固定流程做实施。教练并不是什么特定的角色，无论你是一个管理者、父母、朋友，都可以成为教练，都可以帮助别人探索他们的潜能。

这本书几乎跟《高效能人士的七个习惯》一样出名。最近越来越意识到，我们在生活和工作中的一个很重要的角色，就是沟通者或教练。因为本质上，一次良好的沟通，也是促进双方共同成长的契机，而这也是教练要做的事情。传统的管理和领导方式，主要集中在胡萝卜加大棒的方法上。但是未来更高效的引导方式，是教练式领导，而非控制式领导。约翰迈克法兰提到，我们作为领导者的责任是为我们的员工创造一个兴奋但安全的冒险旅程，值得他们为此奋斗。领导者给团队的感受必须是支持，而非威胁。领导者和教练，必须是一个天生乐观者。假装乐观是不够的，在人们觉得 “已经就这样了” 的情况下，教练需要通过提问的方式发掘出更有希望的方法，从而去解决问题。教练最大的成就是使教练对象不再依赖于他，试着想想看，当我们还是孩子时，解决了一个大人没有解决的问题。当我们还是学生时，解决了一个老师没有解决的问题，当时的心情是多么激动。而一个好的教练，会让人经常体验到这种时刻。这本书中最重要的工具是作者提出的 “GROW” 模型：G：Goal，目标。R：Reality，现状。O：Options，选项。W：What, why, when，意愿。而运行 “GROW” 模型，最重要的抓手是倾听和提问。作者还提到了中国繁体字的 “聼”，左侧是一个耳，在倾听时需要用耳朵。右侧是十和目，是说我们在听的时候要用 10 只眼睛的专注度去听。下面是一，表示我没有一心一意地听。最下面的是心，在倾听时要用心去感受。之所以把倾听和提问放在一起，是因为如果我们没有用心去倾听，就很难问出高质量的问题，也很难真正做一个高绩效的教练。书中给出了特别多真实教练对话的场景。看完这些对话，我最深的感受是，教练说的话，最多的是问句，很少用陈述句。原因在于，提出一个开放性的问题，激发他人的潜能，从而让他人获得成长，不再依赖自己，就是一个成功的教练过程。在提问中，我们要非常关注提问的目标，并且要引导别人关注正向的目标。你关注什么就会赢得什么，如果你害怕失败，你就会关注失败，然后你就会失败。那些想要成功的，赢得很多。那些害怕失败的，失去很多。在明确完积极的正向目标后，我们提出的问题要尽可能具体，并且调动他人的积极性。比如说一个网球教练与一个网球选手的对话，有下面两种问法：1. 你是在看球吗？你有没有注意到球？2. 你知道球的旋转方向是左边还是右边吗？很显然，第 2 种提问方式更能激发他人的主动性和积极性，如果没有经过仔细的思考和观察，也无法回答出第 2 个问题。这就是一个典型的好问题。作者最后总结到，一个好的高绩效教练，有以下几个技巧：1. 不评判：观察到的行为低于标准要求，但可以创造共同性学习文化来探索。2. 渴望学习：不论观察到的行为是高于还是低于标准要求，总有可以学习的地方。3. 教练心态：选择看待对方是有能力，足智多谋，充满潜能。4. 好奇心：所以对方遇到的挑战以及如何克服这些挑战始终充满好奇心。用来评判自己是否是高绩效的人，有 4 个维度：1. 无意识的无能力。2. 有意识的无能力。3. 有意识的有能力。4. 无意识的有能力：高绩效的终极目标。愿我们都能在工作和生活中成为一个高绩效的人。