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主编推荐语

网飞官方图书,创始人兼 CEO里德·哈斯廷斯重磅作品,市值超2000亿美元的管理法则。

内容简介

网飞,一家市值超2000亿美元,全球付费订阅用户超1.9亿,业务版图遍布近200个国家和地区的商业巨头。

作为创始人兼 CEO,里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长,并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则:
在网飞,你不需要取悦你的老板,只要给出坦诚的反馈;你不需要层层审批,就可以决定出差标准;你不需要用加班证明自己,只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。

里德·哈斯廷斯认为,如果你给员工更多的自由,而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断,他们会做出更好的决定,也更有责任感。

本书是里德·哈斯廷斯的作品,联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶,开创性地利用内外部交叉视角,揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核,让你能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。

目录

  • 版权信息
  • 推荐序一 企业如何最大化地驱动创新
  • 推荐序二 打造面向未来的新型组织文化
  • 自序一 没有规则的规则
  • 自序二 把员工当成真正的成年人
  • 第一部分 迈向自由与责任的企业文化
  • 1 优秀同事造就优质工作环境
  • 2 以积极的态度说出你真实的想法
  • 3上 取消限期休假制度
  • 3下 取消差旅和经费审批
  • 第二部分 打造自由与责任的企业文化
  • 4 支付行业最高薪资
  • 5 开卷管理
  • 6 无须决策审批
  • 第三部分 巩固自由与责任的企业文化
  • 7 员工留任测试
  • 8 反馈循环
  • 9 情景管理而非控制管理
  • 第四部分 走向全球
  • 10 走向全球的网飞文化
  • 结语
  • 致谢
  • 参考文献
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评分及书评

4.7
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    值得尊敬但能否學習的企業文化

    網飛無疑是一個偉大的企業,值得尊敬但能否學習的企業文化,請好好讀一讀。读完本书,你可能已经认识到,无论你是领导一个团队还是管理一家公司,你都要有一个明确的选择。你可以采用布德马卡斯卡湖的方式,通过规则和流程来控制员工的活动;你也可以选择更靠近混乱边缘的方式,倡导自由与责任的文化,追求速度与灵活性,并为员工提供更多的自由。每种模式都有其优点。当你刚拿到本书的时候,你可能已经知道如何通过规则和流程对一个群体进行管理。现在,你还知道了如何通过自由与责任来进行管理。

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      网飞的自由与责任企业文化是如何打造的?

      2018 年 10 月前网飞首席人才官帕蒂・麦考德的《奈飞文化手册》中分享的自由与责任企业文化非常特立独行,大家津津乐道的 2 个制度:随意休假制度、报销无需审批制度,在大多公司想来完全是不可实现的。只做谈资或许感慨一两句就结束了,但那样对自身处境的改善并无用处,如果要解决问题,就必须深挖背后的逻辑。很幸运的是 2020 年 11 月网飞创始人里德・哈斯廷斯在《不拘一格》中继续分享了很多细节,足够我们学习并建立一套自己的解决方案。我们开始吧~1、不同的管理方式适用不同的管理场景:自由与责任 VS 流程与规则过去工业时代成就了不少顶级公司,他们的产品同质化,追求安全性和可靠性,避免错误是公司的管理模式要重点考虑的。而现在互联网时代,更多公司的产品追求个性化、定制化,创新才是关键。这种场景下,流程与规则的管理模式就与创新背道而驰了。哈斯廷斯分享到 “即便是在网飞,在很多方面也是将安全和错误防范作为首要目标。比如每个季度向华尔街发布的财务状况数据。我们会把这些方面圈起来,建一支小乐团,演奏他们自己的规则与流程。” 如何选择可以参考以下 3 个问题并体会一下埃克森美孚公司和塔吉特公司的不同:(1)在你从事的行业中,员工或客户的健康和安全是否取决于按部就班的工作流程?如果是,选择规则与流程。(2)如果犯了一个错误,会导致灾难性的后果吗?如果是,选择规则与流程。(3)你是否在制造同质化的产品?如果是,选择规则与流程。2、如何打造自由与责任的企业文化?哈斯廷斯非常清晰地列出操作步骤,先后顺序也很有讲究,很有操作价值。(1)通过支付行业最高薪资,达到较高的人才密度(2)开卷管理,提高坦诚度和组织透明度组织透明度场景测试题 https://ks.wjx.top/vj/m1XWEzO.aspx(3)提高自由度:如取消假期限制、取消差旅和报销制度等(4)继续提高自由度:分散决策,无需决策审批,不忙的 CEO“在网飞,如果你分享了决策相关的信息,说明你已经做好了准备。员工做决策不需要上级的批准(但需要让上司知晓),一切由自己决定。”“工作不是为了取悦你的上司”“我知道你不同意我的想法,但我会坚持下去,因为我认为这样能为公司带来更大的利益。你作为我的上级,如果一定要否决我的想法,请明确地告诉我。”“TA 是否是一名优秀的员工?你是否相信她具有良好的判断力?你是否认为她能给公司带来利益?她是否能胜任你团队的工作?”3、如何巩固自由与责任的企业文化?(1)员工留任测试:仅仅做到称职也要拿钱走人,但并不采用末位淘汰的评估手段如果有人打算明天辞职,你会不会劝他改变主意?还是会接受他的辞呈,甚至感觉是松了一口气?我一开始了解到网飞的留任测试时,最大的疑问就是:如此高的用人标准是否容易造成内部的恶性竞争呢?就像末位淘汰那样。这一点哈斯廷斯解释到:并没有。确实有一些员工感到焦虑。但团队内部并非零和博弈(末位淘汰则是人为造成了零和博弈),而是人才越多,公司发展越好,给予人才的发展机会也就越多。为了将焦虑情绪降到最低,网飞有 2 种方法:① 员工留任提示:员工可以问上司 “如果我想要辞职,你会花多大力气劝我改变主意?” 根据上司给出的 3 类答复得到提示。第一种,全力挽留第二种,不直接回答问题,但就你如何提升工作能力进行详细反馈第三种,可能不会尽力挽留。② 离职后问答:团队里其他同事被解雇时,会组织会议详细解释他被解雇的前因后果。他的团队成员、与他工作有联系或有疑问的人都可以参加。让坦诚扫掉不安。图片(2)反馈循环① 每年进行 360 度书面反馈:没有 1~5 分的等级评分,因为初衷是为了获得反馈后更好地工作;大多数员工给至少 10 位不同岗位的同事提供反馈,给三四十位同事提供反馈的也不在少数;一开始匿名,但经部分员工主动署名后,第三次每位员工都进行了署名,于是取消了匿名反馈。② 360 度面对面活动形式类似于限时约会,但内容是限时反馈。每个对子都会在规定时间内根据 “开始、停止、继续” 三个方面给予对方反馈,时间到了就依次轮转结成新的对子。(3)情景管理而非控制管理要选择控制型管理还是情景管理的 4 个条件:① 公司员工属于哪个层次的人才如果工作还很吃力,那就需要加强监督,不断检查他们的工作情况,确保他们做出正确的决定;假如拥有一支高绩效的工作团队,情景管理能让团队获得更多自由,迸发出更强的创造力。② 公司的目标是防范错误还是创新③松散耦合的体制:决策权高度分散④团队的认同一致哈斯廷斯现在每年有 25% 的时间花在面对面会谈上,网飞规模小时频率更高。图 4、结语魔鬼都在细节中,本书给我的震撼来自于不少案例。这些具体场景下的选择很有价值,我想在下篇文章再与大家继续交流。回到国内企业,我观察到的样本中能称得上这种自由度的组织形式或许只有 B 站、知乎、得到、滴滴等平台组织,在这类平台组织中有基础规则,平台产品的提供者们拥有充分的决策自主权。但这些自由职业者与平台之间并非雇佣关系。而网飞模式让我看到了全职员工也有可能实现这种程度的决策自主和团队协同,提供了一个范本。

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        我劝天公重抖擞,不拘一格降人才

        2022 年,谨以此文勉励自己,成为一个心智成熟的成年人,为自己负责,为人生负责。我最初知道网飞这家流媒体公司,还是因为《纸牌屋》的热映,后来《怪奇物语》《爱,死亡,机器人》横空出世,让我对这家公司的原创能力有了一种更直观的认识,对它有了惊喜和期待。直到我读完了《奈飞文化手册》后,才算真正地认识到了这家公司的独特之处,一种全新的路劲和可能性展现在我眼前。网飞(Netflix)创立于 1999 年,是全球最大的流媒体视频网站。Netflix 奠定了很多今天我们习以为常的视频网站使用习惯,包括视频会员包月制度,网络自制剧文化等,可以说是流媒体行业的开山鼻祖之一。截止 2021 年底,Netflix 的市值超过 2600 亿美元,和百年影视文化巨头迪士尼集团不相上下。这本书和《奈飞文化手册》一脉相承,但是更细致更具体地向读者展示了网飞的文化和管理理念,更是非常坦诚地将实施过程中遇到的多种困难和挫折展现给大家,不美化,不欺瞒,不傲慢,给所有学习者、好奇者提供了原汁原味的典型案例。这本书的作者里德・哈斯廷斯是网飞公司创始人、CEO,另一位作者艾琳・迈耶是欧洲工商管理学院资深教授,曾连续两年入选全球管理思想家排行榜 Thinkers 50,可以说这本书既有理论的指导,又有实践的支撑,难得地做到了知行合一。《不拘一格》的内容十分丰富,信息量大,案例分享细致有趣,特别有启发性。尤其是开篇的两篇推荐序和两篇自序,非常有价值,适合反复阅读。在开篇自序中,网飞 CEO 哈斯廷斯就简明扼要地概括出了网飞工作法的核心:自由与责任。而要实现这种自由,公司必须提升三个方面的水平:提高人才密度,提高坦诚度,减少管控。三者中提高人才密度是核心,提高坦诚度是杠杆,减少管控是手段。通过三者逻辑严谨地运转,层层递进,不断反馈优化,最终形成自由与责任的文化和工作氛围,形成增强回路,实现良性循环。首先,提高人才密度就是要剔除那些表现马虎、做事不专业或不负责的员工,留下并招聘那些认真负责、优秀能干的人才。由网飞前首席人力资源官帕蒂・麦考德所著的经典书籍《奈飞文化手册》中就明确指出,网飞只招聘心智成熟的人。对网飞而言,心智成熟的人最重要的特征之一就是责任心,他们会自己管理自己,能为自己负责,为工作负责,为团队为公司负责。他们清楚地知道自己该做什么不该做什么,他们知道如何将个人目标与企业目标相协调,达成一致,合作共赢。成熟的人对自己要求很高,进取心十足,追求事业成就和社会荣耀,想要实现自我价值,相应的前进动力也就会很强,这样一群优秀的人协作产生的效率非常可观,效果特别好,公司内部的正向氛围也会变得很强,实现良性循环。更重要的是,成熟的人非常清楚、现实地知道自己与公司的关系,不会抱不切实际的幻想。公司不是学校,不负责培养新人;公司更不是家,不负责提供安全感。双方是平等的契约关系,个人贡献价值,公司来放大个人价值,把它变成高额的薪资和漂亮的业绩。首先,在这里工作你一定不亏;其次,即使你离开网飞这段经历也会帮你迈上更高的职业台阶。在这套信条下,网飞对待员工的方式,也完全是成年人之间的沟通方式,也就是不在意立场、感受和意见,只在乎目标、方法和行动。这种方式听上去太现实、很残酷,但是事实上才是双赢的基础,才是真诚的表现。网飞高起点、高标准的招人原则为公司带来了优秀的人才,而网飞自然也愿意为这些成熟而优秀的人支付市场最高水平的薪水和福利,在投资上不吝啬才能在收获时硕果累累。其次,提高坦诚度意味着开诚布公,意味着真诚待人。在公司内部,网飞推崇直言不讳、当面反馈的沟通模式,不仅是同事之间,下级对上级更要如此。网飞不断强调,工作的目的不在于取悦老板,而在于对公司有利。如果你明明发现领导做错了却不当面提出来,那你就是对公司的不负责任。这种沟通文化的建立非常不易,因为人都有安全的需求,在现有的文化氛围中,直言不讳是件非常困难的事。哈佛商学院教授艾米・埃德蒙森是研究团队管理的专家,她针对创新型企业,专门提出了一种理论,叫做 “心理安全”。埃德蒙森指出,如果你想激励创新,你就需要创造一个让员工可以安心放飞梦想、大胆发言和勇于冒险的环境。工作环境让员工越有安全感,就越能激发他们的创新意识。网飞的这种坦诚沟通、直言不讳、积极反馈文化的建立,非常符合这种创新型企业对心理安全的要求。网飞为建立这种文化付出了巨大的努力,书中举了很多案例,思考了许多问题,提出了一些行之有效的方法,特别值得认真学习。更重要的是,网飞的 “高坦诚度” 不只是要求员工们相互坦诚,它还有另外一层意思,就是公司对员工也几乎是毫无秘密,他们也切实做到了,这一点特别令人敬佩。最后,减少管控意味着减少非常多不必要的流程和机制。网飞就取消了非常多机制,比如休假规定、报销规定。作为创造力为主导的企业,员工的自由感和掌控感对创造力的影响非常大,而网飞正是要确保公司的文化和制度最大程度地激发并保护这种创造力。(在《混乱》一书中,蒂姆・哈福德列举了一系列案例和研究,详细论述了这种自由度和掌控感对创造力的强烈影响,推荐阅读。)减少管控不等于取消管控,网飞开创性地用 “情景管理” 来代替规章制度。情景管理,就是给员工一把尺子,让他们自己去做衡量,而不是把所有的条条框框事前给你画好,这一方式既给了员工充分的自由度和决策权,又将员工的行为和思想与公司的战略目标、上下级的行动方向整合起来,形成一个一体化、一致性的运转轨道,齐心协力办大事。从阅读中可以发现,提高人才密度、提高坦诚度和减少管控之间不是相互独立的,而是环环相扣,层层递进。你只有提高了人才密度,确保每个岗位上都是高绩效、高自尊的一流人才,你才能坦诚地给他们提出负反馈意见、放心地和他们同步公司的核心经营数据和战略机密;而只有当每个员工都充分获得了这些信息,你才能够取消繁琐的规章制度,运用情景管理让员工独立做决策,最大程度发挥他们的创造性。这种高度自由的环境会吸引更多优秀人才加盟,从而进一步提高公司的人才密度,形成良性循环。这也是网飞高速发展,迅速进步的重要原因。我很喜欢网飞文化理念的一个重要原因就是他们作为探索者、先驱者和开创者,为我们展现了另一种管理的可能性。传统的管理来源于工业时代,来源于科学管理学之父泰勒的科学管理制度,这种管理规范渐渐地将人异化成工具,追求效率,追求标准化。但是在科技日益发达的今天,机器人、人工智能逐渐取代了那些繁琐、重复、危险的工作,将人解放出来。在今天的信息时代,我们的目标不再是进行模仿和复制,而是提倡创造力、敏捷力和灵活性。工业化时代追求的是标准化,今天追求的是差异化,而这正是人类所擅长的。发挥人类的特性,将人视为人,以人为本,这些不应该是口号,更应该是融于空气中的习惯与行为。幸运地是,越来越多的学者、企业家意识并重视到这一点,我们的社会也在发生良好的变化,未来可期。总而言之,网飞作为探索者和先驱者,不断探索一种以人为本、激发创新能力的新型管理模式,为新时代下企业的管理提供了样本和模仿,非常令人钦佩。2022 年,新年伊始,作为今年的第一篇读书笔记,借网飞的文化理念勉励自己,成为一个心智成熟的人,为自己、为生活负责,以奉献感为指引,实现人生价值。

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